潜在人才(挖掘高潜力人才)
高潜力组织不仅在当下获胜，在未来也有很高的获胜概率。高潜力组织是由高潜力人才的比例来定义的。对于企业来说，挖掘高潜力人才，只需要控制好两把金钥匙:一是高潜力人才的存量和发展，二是新一代高潜力人才的提升和发展。
在当前复杂多变、模糊不确定的营商环境下，企业即使具备核心竞争力，站在产业链前端，持续取胜也不是一件容易的事。人才储备、创新突破、市场占领仍是企业面临的主要挑战。作为人力资源部，如何更好地展示业务价值，赞助企业实现组织绩效提升和战略目标？
企业如何坚持长期发展，有各种尺度和定义，但归根到底有两个重要方面:一是业绩表征，广义尺度是企业财务报表能达到行业前25；第二是人才储备，也就是说可用的后备人才占总人数的20%。两者之间存在正相关关系，企业的能力持续而有力地发展。
高潜力人才预测高绩效组织
根据美国企业指导委员会的一组数据:只有29%的高绩效员工是高潜力员工)；同时；在高潜力人才中，93%的人未来会表现出高表现。足够的高潜力人才意味着组织在未来将表现出高业绩。
如何定义一个高潜力的组织？它是由高潜力人才的比例来定义的。20%的高潜力组织是高潜力人才，只有2%的低潜力组织是高潜力人才。根据美国企业指导委员会的研究报告，高潜力组织目前的组织绩效比整体平均水平高出14%。此外，高潜力组织未来能进入所有行业前25名的概率是其他组织的17.25倍。换句话说，高潜力组织不仅在当下获胜，而且在未来获胜的概率也很高。
人力资源通过赞助拥有高潜力人才的企业，已经成为一个高绩效的组织。我们认为有两把金钥匙。
一是高潜力人才的存量和开发。人力资源要聚焦导游员的潜力，选择现有导游员的高潜力后备，提供足够的发展和激励机会，才能赞助企业赢得当下。
二是新一代高潜力人才的提升和发展。HR要关注新生代高潜力人才，从校园招聘中提升发展，把握高潜力人才入口，赞助企业赢得未来。
高潜力人才的存量与开发
计数和培养高潜力人才具有重要价值。
首先，高潜力人群的能力足以赞助企业实现主业突破。一家23年的上市公司将今年定义为业务突破年，业务板块从2个变成了5个，但这3个板块新增的人才都是靠招聘，对主营业务的发展影响很大。同时，我们发明了过去转型成功的公司，他们通常拥有充足的高潜力人才储备，能够快速将挑衅转化为机遇，这也是企业业绩持续提升的保障。此外，高潜力人才往往是少数，但他们有很强的辐射力，在企业中有标杆作用。高潜力人才的良好发展可以引爆所有的组织效率。
统计高潜力人才是主要的事情，但是统计高潜力人才并不容易，目前有四大问题。首先，很难识别。如何识别高潜力人才，识别高潜力人才后如何发展，仍然是一大痛点。第二，在培训发展过程中，知识如何快速转化为人才，也是深圳职业网难以跨越的鸿沟。第三，企业经常会遇到一个难题:目前开发项目经常做行为学习，但是很多行为学习计划无法转化为企业解决方案计划，导致投资高回报低的问题。第四，参与度很低。很多人对此不感兴趣。人力资源诱惑不起作用。没有认知，就意味着没有发展。
目前企业中有两种做法，一种是以绩效来识别，即认为高绩效员工是高潜力员工，或者把当前岗位员工的绩效程度作为主要决策参考。但根据美国企业指导委员会的数据，准确率仅为28.7%；另一种常见的方法是根据管理能力预测高潜力，但准确率仅为17.2%。
针对上述问题，我们提出了人才盘点的PPP模型，将高潜力人才的评价尺度按时间维度分为三个部分，即业绩-过去业绩、现在-现在质量、潜力-未来潜力。目前企业的人才评价量表大多是前两种，侧重于员工的过去和现在。但数据证明，对深圳过去的职业网络表现和当前人才素质的预测并不高，而潜力评价远高于前两者。如果能脱离过去的一维、二维评价，达到过去、现在、未来三位一体的综合评价，高潜力人才的预测力将得到极大提升。
对于人才发展，我们提出了CBA模式。认识是行动的先导，是指认识理论和认识自我。在探索新事物的过程中，丰富认识世界，总结修改知识体系，是“知”的最高境界。行为是启蒙的载体。只有知行合一，能力才会迅速将知识转化为人才。觉醒是知行的关键。从知识到行动的主要环节是启蒙，启蒙的关键是有没有认知意识。
有两种工具可以赞助“启蒙”的过程。第一个工具是认知谱，它意味着周期性地、持续地激发参与者的认知意识。认知光谱学有两个特点。第一个特点是“连续性”，即认知意识每隔一定时期进行一次，通过不断的刺激，认知意识水平逐渐加深。第二个特点是“与发展主题互补”。比如，如果人才发展工程中的第一主题是价值取向的重塑，那么我们将在研究型社会中穿插第一阶段的认知意识“价值认知”，这将加速研究型社会的高效输出。
另一个工具是诱惑技能。诱惑技能起源于诱惑教学，由匈牙利学者Andrs Peto于20世纪20年代创立，后引入企业管理领域，逐渐发展为诱惑技能和诱惑管理。IAF(国际促进者协会)给出的定义是一种鼓励所有相关人员参与、拥有和发挥创造力的方法，是一种带领人们通过过程实现共同目标的艺术。在实践中，我们发明的引诱工具实际上是“基于一个设定的目标，通过激发能量、聚集能量、将能量传递给特定人群的过程”。诱惑者可以利用扎实的诱惑技巧，在研讨班或其他体育场景中，赞助学生不断提升自我意识，从而达到诱导他人“实现”的目的。
根据多年的人才发展经验，我们发现在所有发展成效的占比中，知行占比10%，经商占比20%，悟性达到70%。
关注新生代高潜力人才
第二把金钥匙是指关注新生代高潜力人才——校园人才的提升和发展。校园招聘有其主要意义。首先先做，抓住造血的机会。如今的新生代更加个性化、多元化，注重用户体验和雇主品牌。一些大企业已经将新生代的选拔渗透到大三甚至大二阶段。这个时代初期创造的员工忠诚度高，流失率低。然而，校园招聘也面临着几大痛点:“言行不一难提拔，老套情况下经验差，过劳结果差，缺乏精挑细选”。
如何解决校园招聘的难点和痛点？首先要强调精准匹配，重视人与企业的匹配，尤其是从潜力的角度来评价被评价人与岗位的匹配程度。其次，增强用户体验，如动态投影、实地考察等技能，既能创新局面，又能给考生带来良好的用户体验，同时避免了传统考试的缺点，如社会预期偏差、考生可参与培训预测、评估师尺度不一致等。再次，校园招聘过程中，除了认知评估外，还注重行动评估，较好地解决了应聘者言行不一的问题。除了问卷调查、访谈和无指导的小组讨论，虚拟现实评价将专业性和趣味性相结合，给行动评价带来了新的突破。这些新的做法将把校园招聘带到一个新的阶段。
有了这两把金钥匙，HR可以更有效地赞助企业打造高潜力组织。但是，要想事半功倍，需要在以下两个方面下足功夫共同努力:
1.大数据人才测评
大数据推动时代变革，时代变革推动行业变革。随着高潜力人才这一概念在我国的日益普及，建设我国人才潜力大数据库势在必行。未来谁能控制数据谁就有话语权。大数据将为高潜力人才的精准识别提供更强有力的支撑。
2.人工智能和强大的人才发展计划
如何规划人才发展一直是困扰HR的一大痛点，但在不久的将来，人工智能将为HR解决难题，而云计算、深度学习等技能让企业的人才发展规划以AI为导向也就不远了。
近年来，我们经常提到VUCA时期，它指的是这一时期的几个明显特征:波动性、不确定性、复杂性和模糊性。在此背景下，人力资源部门也在进行着与时俱进的变革和转型。我们有预感，在当下和未来，提升、识别和发展高潜力人才将是HR最重要的任务之一，赞助企业赢在当下、赢在未来是HR最关键的使命，这或许会成为一场重塑HR价值立场的重塑之旅。
