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如何从零开始建立一个好的运营团队

独行快，众行远。一个人能力再强，也做不出靠谱的团队。摆在我面前的当务之急是如何建立一个好的运营团队，为公司的推广业务做贡献。在之前的工作中，我也带过团队，做过完整的项目。因为当时年纪小，对团队了解不够深入，所以只能按葫芦画瓢来管理。现在我三十多岁了，对建立良好的团队理解有了新的认识。这里跟大家简单分享一下。

首先，好的运营团队是如何定义的？我对好团队的理解是能打仗，能吃苦，能出效果。这三者缺一不可。能打仗需要团队能胜任工作。如果你不能完成所有的工作，就没有其他的故事。能吃苦，简单说就是能加班。为了完成工作，你可以毫无怨言地努力工作。最重要的是有效。对一个团队的评价是基于KPI的，KPI的高低直接关系到效果。

所以，打造一个好的运营团队，通俗点说就是:能够做好工作，遇到紧急情况主动加班解决问题，甚至为了优化数据主动思考解决方案，都是自我驱动，而不是被动做事。至于做出效果，这是对我管理协调水平的考验。

比如我每天只想问两个问题:该做什么，不该做什么？先做什么，再做什么？不要小看这两个问题。团队的工作时间是有限的，如果浪费在无效的工作上，效率会极低。我要保证自己80%的精力投入到20%的核心工作中，保证效果和产出是当务之急。所以在人员招聘方面，我优先考虑有助于效果的两个岗位:渠道运营和广告。

接下来，我们进入正题。我从以下五个方面来阐述建立一个好的运营团队的注意事项。这些方面源于我对之前牛掰团队共性的分析。只要做到以下五点，团队不好才怪。

第一，招可靠的人

第二，良好的培训体系

第三，健全岗位制度

第四，良性的团队氛围

动词 （verb的缩写）正确的目标和分工

第一，招可靠的人

关于招人我有一个观点，也是观察几百个人得出的结论:绝大多数人是可以培养的，这个绝大多数指的是98%以上的人。在我多年的工作中，只遇到过一两个人，几乎可以忽略不计。但是为什么我们会有这样的印象，很多人没有做好本职工作，被劝退？用一句老话来解释，世界上所有可用的人都是通过发挥他们的才能来实现的；世界上没有缺就业的有用的人。如果一个人在某个公司搞得一团糟，换到另一个公司经常得到好评，可以肯定的说是上一个公司领导安排的工作不合理导致的。

招到靠谱的人，靠的是多次面试和缘分。就像找女朋友一样。与其看缘分，不如多看。还记得我做APP运营主管的时候，招聘了一个新人，面试了他。我没有行业经验，也不年轻了。我跟导演说这个人可以。当时导演是这样说的:这个人是招进来的，如果他走了，你们负连带责任。意思是如果我带不好，那我就要吃不了兜着走了。当时我就觉得这个人靠谱，可以培养。后来我离开上一家公司不久，我招的人已经成了公司的骨干，带领团队做产品。

奇怪的是，我很会看人的脸。可能是天赋吧。现在招人，有时候看简历的头像就能看出这个人是否胜任工作，工作是否细致可靠。每次看到没有头像的简历，我都把持不住，所以大家都记住一定要把头像放在简历上。我有很多工作和数据要处理，需要心思细腻的人。这样的人有个特点，精瘦，最好戴眼镜。

你可以观察一下周围的人，看看我说的对不对。如果是外部的工作，比如市场，我更喜欢找脸上有肉的人。这样的人有亲和力，容易拉进距离。下面是一个采访小插曲。当时遇到一个做广告的女生，感觉有点意思(不是贬义，只是不太配合)。最后问，如果我做兼职客服，应该可以接受。其实我做不到。当时我惊呆了。我不喜欢这种只看自己土地的员工。

第二，良好的培训体系

培训制度有两种，一种是入职培训，一种是日常培训。除了公司规章制度规定的培训，周末的线下分享课，APP上的线上课程也是培训的一种。学习这种训练是自觉的。我空业余时间会在一些音频app里听课，三人行有我老师。一个小时的课程如果我学一分也是一种。

很多公司不太重视入职培训，部门招新人。如果是顶替离职员工，运气好的话可以带几天，业务熟练的老员工就走了。更多的时候，老员工已经离职，交给其他同事。新人到了公司，就接手他们的工作。这一改，太多信息丢失，说不定就坏了。

如果没有入职培训，新员工会自己去感受，遇到问题会去问老员工。由于新员工处于一个新的环境，彼此不熟悉，主动提问的可能性很小，会出现新员工入职一个多星期还不知道公司如何运作的情况。其实解决这个问题很简单。公司找一个老人，给新人上入职培训的课程，详细介绍公司的发展、理念、规划、商业模式以及更深层次的信息。如果你想节省培训费用，你也可以制作培训的视频。新人来了可以看视频。无论如何，入职培训是必不可少的。

入职培训可以帮助新人更快地融入工作，但其重要性略弱于日常培训。从我在三家公司和一些小公司工作过的情况来看，真正有日常培训制度的公司只有一家。为什么会是这样的结果？其实很容易理解，日常的训练并不能带来立竿见影的效果，训练也会占用工作时间。那种急功近利的老板恨不得一直干下去，培训什么的，也不存在。

结果越忙越没效果，越急越忙，陷入死循环。不如停一两天，好好总结或者训练，提高自己的技术水平。做事的结果可能不一样。如果你有这样的意识，摆在你面前的只有一个问题。如何培养讲师？如果聘请外教，价格也不低，公司也没那么多预算。其实公司的日常培训最好的方式就是自己培训自己，让员工在讲师和学员之间进行角色转换。

比如我们部门做百度SEM。SEM虽然技术含量没有SEO高，但也有专业知识点。内部培训，做百度SEM的同学自己制作课件，告诉别人自己对SEM的理解和日常工作。好处很多，就是可以锻炼他的总结和表达能力，让其他同事学到新知识。之前我公司的业务培训，我也有参与，只是当时不太懂。我以为这和我的工作无关，就让我做点事。多次听其他岗位的培训，发现自己的视野和格局确实开阔了很多。

我们必须明白一个道理，好的培训体系不是特效药。不能说今天吃了，明天就能看到效果。就像减肥的运动一样，需要一个漫长的过程才能看到效果。随着时间的推移，培训体系的优势会逐渐显现，最终的结果是部门内个人的综合实力明显高于其他公司。根据真实案例得出的结论，不是，只要看看我的水平就知道了。

第三，健全岗位制度

方圆离不开规则，完善的岗位体系是保证部门日常稳定产出的核心。在设置岗位制度的时候，首先要知道员工的目的是什么，每个人的第一反应都是为了钱。这个答案是对的，但是仅仅靠金钱驱动是不够的。我们身边有一些人，他们上班的短期目的是学习经验，积累人脉，最终目的是钱。这个时候用钱来激励员工努力工作，就像拿着金条哄小狗一样，最好有根骨头。

我把岗位制度分为薪酬制度、激励制度、晋升制度，有点官样文章。其实工作中激励员工的方式不一定是我们常说的钱。比如成就完成后介绍女朋友也是一种激励。以薪酬制度为例，这个比较有意思。传统行业很多公司采用的是底薪加提成。在我刚进入互联网行业之前，我也在一家制造企业工作，也是采取底薪加提成的方式。另外在招聘网站上看到的薪资构成都是底薪加提成。所以当我进入互联网公司，采用只有底薪没有提成的薪酬制度时，我特别惊讶和震惊。这样能有效吗？

结果很快就被打脸了，别说上班的时候打了一个又一个，连下班都没人走。第一天加班到七点，悄悄下班，第二天加班到八点，又悄悄下班，第三天加班到九点。终于有人和我一起下班了。真的比另一个班还凶。我想了很久了。是什么激励大家拼命工作？后来发现原来是季度奖。奖金是对功绩的奖励，我多劳多得，不以收入为考核标准。不是很不一样吗？

在新的运营团队组建之前，我决定用底薪加奖金的方式来摆脱提成。这样的体系也能形成一种凝聚力。所谓大河有水，大家一起盯着大目标，为之出力。说完最重要的薪酬制度，激励制度和晋升制度就因人而异了。有的人求稳定，有的人求业绩，他们的需求和动力都不一样。有些人给了一个运营主管的名字。如果待遇不变，可以激发他的动力。毕竟他能在自己的位置上做好本职工作。

第四，良性的团队氛围

据我观察，只要有团队，就会有团队氛围，不同团队的氛围是不一样的。你可以回忆一下你待过的公司，团队氛围是怎样的。以我待过的公司为例。有养老的团队氛围。每个人都是佛教徒，他们对现状很满意。如果你有一个追的团队，你一定不能被比较。如果你在工作的最底层，那会比扣工资还难过。也有喜欢开车的队伍，开起来很轻松的那种。还好公司业务发展不错，不然早就翻车了。团队氛围和一个公司一样。

一个团队的氛围是慢慢培养出来的。这个调性和最初的领导秉性有很大关系。和老板在一起，特别容易想当然，没有计划。下面的团队做事也是一样，整天像无头苍蝇。良好的团队氛围，一方面可以提升团队的战斗力；另一方面，新人进来的时候，它也可以起到引导的作用，把他们带好。

氛围的传承就像道德的传承一样。如果你看到别人都加班到10点，那你就不好意思不加班了。这就是传承的力量。当然，我说这些不是鼓励加班，而是说和朱者赤亲近的人都是黑人。那么，如何培养良性的团队氛围呢？这需要结合本文前面提到的几个方面，比如培训体系、分工、激励等。良性的氛围是一切工作做好之后的自然显现。

团队氛围可以成就一个团队，也可以毁掉一个团队。如果在队伍里发现老鼠屎，主动赶紧赶走，坏情绪会传染的。一个整天抱怨，工作懒散的员工，久而久之会导致一种偏团队氛围。我也相信绝大多数员工是积极向上的，但不排除有棒子搅屎的。这一点要注意。

动词 （verb的缩写）正确的目标和分工

如果目标太离谱，那就不是目标。就像人生一样，如果你给自己定了世界首富的目标，对你一点帮助都没有。还不如定个一个月写四篇的现实。别以为我在开玩笑。很多公司制定的业绩目标有些脱离实际。比如每月加薪100万，月收入目标500万(一般一个月50万)。这样的目标不仅不能产生动力，甚至会产生负面效果。有些人会这样想:反正也吃不完，就不去管了。

在设定目标的时候，不要做鸡贼。有些老板知道团队的上限，要制定超过上限50%的目标。比如正常一个月完成100万，然后定一个150万的目标，让大家看得见，摸得着，这是很辛苦的。这也不好。我建议最好的目标一分为二，保底目标和冲刺目标。如果完成了保证的目标，就会有奖励。如果能完成冲刺目标，奖励会更多。不一定会有奇迹发生。

如果你在互联网公司，这里说个题外话。互联网公司的目标设定更有意思。不像传统公司，业绩的增长非常稳定。如果抓住机会，一个月翻几倍是有可能的。我也遇到过半年完成年度目标的例子，下半年可以带薪休假。期待自己想做的网络推广，也能找到新的流量池。获客成本极低，质量超好，提前实现目标会很容易。

分工对了，团队的水平才能发挥出来。分工不到位，就让擅长数据分析的做用户，擅长用户运营的做活动。结果大家都会做，但是做不好。记得曾经听过这样一句话，千万不要把爱好当成工作，否则会毁了自己的爱好。不知道哪个傻逼说的。我见过职场上喜欢做策划的人，我安排过做活动策划，总是很刺激。像我特别喜欢研究新的东西，让我拓展新的业务，不给钱我也愿意做。

分工的要点是安排你擅长的任何工作。这样会考验领导的眼力，能不能发现员工的特长。还有一点就是，工作久了，有些人会对工作失去新鲜感，总会有跳槽的想法。这时候就要调整分工，让愿意尝试新事物的员工有新的工作做，愿意稳定的员工有稳定的工作。

总而言之:

要带出一个好的运营团队，说难就难，说简单就简单。最后说点经验吧。带团队，不要动手，不要做店主。在两者之间取得良好的平衡至关重要。制定计划，监督过程，听汇报控制最终结果，做到这几点，还有上面说的。那么，带出一个好的运营团队的目标就很近了。